ARCHIV

Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Köln

Als "Karnevalszeit" gilt (zumindest in Köln) die Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch

Das Arbeitsgericht Köln hat am 11. Januar 2019 entschieden, dass eine Kellnerin, die unter anderem am Karnevals-samstag gearbeitet hat, einen Anspruch darauf hat, dass eine "in der Karnevalszeit" geleistete Tätigkeit in ihrem Zeugnis steht. Die Klägerin war von März 2013 bis August 2017 bei der Beklagten als Servicekraft beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zeugnis. Mit dem Inhalt war die Klägerin nicht einverstanden und wollte unter anderem bestätigt erhalten, während der Karnevalszeit gearbeitet zu haben. Sie hatte tatsächlich jedenfalls 2017 am Freitag und Samstag nach Weiberfastnacht gearbeitet. Der Arbeitgeber war der Ansicht diese Tage lägen nicht "in der Karnevalszeit". Die Klage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht hielt fest, dass die Klägerin in der Karnevalszeit gearbeitet hat. Dabei sei die "Karnevalszeit" kein gesetzlich exakt definierter Begriff. Allerdings bestehe im Rheinland und insbesondere im Kölner Raum gerichtsbekannt kein Zweifel an der Auslegung des Begriffes. Anders als der Begriff der "Karnevalstage", die sich ggf. nur auf Weiberfastnacht, Rosenmontag sowie Aschermittwoch beziehen könnten, lasse sich die "Karnevalszeit" als die gesamte Hochzeit auffassen, in der Karneval gefeiert werde, mithin die Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch. Da im Rheinland und insbesondere im Kölner Zentrum die Arbeitsbelastung in der Gastronomie in der Karnevalszeit ebenfalls gerichtsbekannt besonders hoch sei, hätten Arbeitnehmer aus der Gastronomie auch ein berechtigtes Interesse daran, dass die Arbeit in dieser Karnevals-zeit im Zeugnis besonders erwähnt wird.

(Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.01.2019 - 19 Ca 3743/18; Pressemitteilung des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen vom 25.02.2019)

Arbeitsrecht

Voraussetzungen des Ausschlusses eines Betriebsratsmitglieds aus Betriebsrat

Handelt der Betriebsratsvorsitzende, ohne dass ein entsprechender Beschluss gefasst wurde, oder gibt er in einer Angelegenheit gar eine dem Beschluss des Betriebsrats widersprechende Erklärung ab, so kann dies eine seinen Ausschluss rechtfertigende grobe Pflichtverletzung darstellen. Sind solche Alleingänge nicht mehr zu befürchten, weil der Betreffende als Vorsitzender abgewählt worden ist und seine Wiederwahl in der laufenden Amtsperiode ausgeschlossen erscheint, liegt ein Ausschlussgrund im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG nicht vor.

(Landesarbeitsgericht Frankfurt 9. Kammer, Beschluss vom 23.02.2017 - 9 TaBV 140/16 - noch nicht rechtskräftig)

Arbeitsgericht Schwerin:

Keine Entgeltfortzahlung bei fehlender Weiterbildung nach Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetz (BKrFQG)

Berufskraftfahrer sind für ihre fristgerechte Weiterbildung selbst verantwortlich. Kann vom Arbeitnehmer die erforderliche Qualifikation (Schlüsselzahl „95“) nicht oder nicht mehr nachgewiesen werden, liegt eine Unmöglichkeit zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung vor, die einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung ausschließt

Ausgangspunkt dieser Entscheidung war der Umstand, dass ein als Berufskraftfahrer eingestellter Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist von den fünf nachzuweisenden Modulen das letzte Modul aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im September 2014 nicht mehr absolviert hatte. Daher wurde er über den 09.09.2014 hinaus nicht mehr als Kraftfahrer mit den Fahrerlaubnisklassen CE beschäftigt, sondern mit geringerer Entlohnung als Träger mit Führerscheinklasse B. Der Arbeitnehmer klagte hiergegen und vertrat die Ansicht, der Arbeitgeber – der wiederholt verschiedene Terminangebote von Bildungsträgern im Betrieb ausgehängt hatte – sei aufgrund seines vorangegangenen Verhaltens verpflichtet, ihm die Möglichkeit einzuräumen, das fünfte Modul nach Beendigung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitsperiode nachzuholen. Da er unverschuldet das fünfte Modul nicht nachweisen konnte, sei es dem Arbeitgeber verwehrt, Lohnabzüge vorzunehmen.

Dieser Argumentation folgte das Arbeitsgericht Schwerin nicht. Entgegen dem Vorbringen des Arbeitnehmers treffe nicht den Arbeitgeber die Verantwortung, für die Weiterbildung in welcher Art und Weise auch immer zu sorgen, sondern der Arbeitnehmer sei verpflichtet, von sich aus die notwendige Weiterbildung durchzuführen. Indem er dies unterließ, habe er die Unmöglichkeit zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung herbeigeführt. Hierbei handele es sich um eine anderweitige Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, für die kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG bestehe.

(Arbeitsgericht Schwerin, Urteil vom 23.04.2015, 6 Ca 1925/14)

Bundesarbeitsgericht:

Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs.1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014 - Az.: 2 AZR 651/13)

 

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Bundesarbeitsgericht:

Leistungsbeurteilung im Zeugnis

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 - Az.: 9 AZR 584/13)

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